قرأ مدير شركة متوسطة إحصاءً مرعبًا، أجرته مجلة “هارفارد بزنس ريفيو”، تضمن أن واحدًا من كل خمسة موظفين أكفاء يخطط لترك وظيفته خلال الـ 6 أشهر التالية، فتعجب المدير الذي كان يخطط لتدريب موظفيه الأكفاء على المهارات القيادية، لكنه تساءل: كيف أضمن عدم إعدادهم لوظائف أعلى مع شركة أخرى؟
فكر المدير قليلًا، وتذكر أن الموظفين الأكفاء يزداد إنتاجهم بنسبة 400% عن نظرائهم العاديين، وفق ما أقره مجلس الدعم والتقدم العلمي، ثم قرأ إحصائيةً أخرى بأن هؤلاء الموظفين الأكفاء غير راضين عن وظائفهم قليلًا، مقارنة بنظرائهم العاديين، فأيقن أنه كلما أعطاهم، زاد ولاؤهم للشركة؛ لذلك وضع استراتيجية تتضمن ما يلي:

1. تنفيذ عملية إعداد شاملة:
تؤدي عملية الإعداد الشاملة إلى الحفاظ على الموظفين بشكل كبير، وفق جمعية الموارد البشرية، فعندما يفهم الموظف كيف يمكنه الإسهام في العمل، يصبح أكثر رضاءً، ويستمر لفترة أطول.
وتشير جمعية الموارد البشرية إلى أن عملية الإعداد المثالية تستمر عادة سنة تقريبًا، أو أكثر، وهي عملية لتطوير المواهب أكثر من كونها توجهًا، كما أنها عملية يجب أن تساعد الموظفين تمامًا على فهم ثقافة بيئة العمل، وكيف يتم تقييمهم، وما الأدوات المتاحة لهم، وكيف ترتبط أدوارهم برؤية الشركة. إنَّ اتخاذ هذه الخطوات، يخفف من الأسباب الرئيسة لترك الموظفين الكفاء وظائفهم في وقت مبكر.

2. تقديم كثير من الإرشاد:
بحسب دراسة جالوب لعام 2015، يستقيل معظم الموظفين من وظائفهم؛ لأنهم لا يحبون مديريهم، فالمدير الذي لا يقدم الإرشاد الكافي لتحديد الأهداف والأولويات، والذي لا يتيح وقتًا للإجابة عن الأسئلة، هو السبب الرئيس وراء ترك موظفيه وظائفهم؛ كون الجيل الأصغر من الموظفين يتوقعون كثيرًا من الدعم والتعليقات من مدرائهم، فحصولهم على الإجابة السليمة، يثنيهم عن البحث عنها في مكان آخر، وعقد اجتماعات مع كل موظف على حدة لتناقش معه التحديات، والتقدم، والتوقعات.

3. وضع خطة متابعة:
إذا لم يكن موظفوك الأكفاء على دراية بخطة المتابعة التي وضعتها (أو التي يجب أن تضعها)، فهم غالبًا ما يفكرون بتحركات مهنية أخرى يمكنهم القيام بها، بينما إشراكهم في خطة المتابعة يمنحهم حافزًا أكبر للاستمرار.
ابدأ مبكرًا في إعداد موظفيك لأدوار أكثر تقدمًا، ودعهم يشتركون مع موجهين لدعم تطويرهم، ووفر لهم التدريب على القيادة، والتنفيذ؛ لمساعدتهم على التعامل مع تحمُّل المسؤولية المتزايدة، وتحسين إدراكهم ورؤيتهم وتأثيرهم؛ حتى يتمكنوا من المضي قدمًا.

4. دعم المسارات الوظيفية المرنة:
لم يعد السلم الوظيفي القياسي الذي كان يستخدم من قبل الأجيال السابقة، يطبق الآن غالبًا، فبمجرد تعرض الموظفين لمجموعة متنوعة من الأدوار الوظيفية، يبدأون في إعادة تعريف أهدافهم المهنية. أخبرهم -خلال جلساتك المنفردة معهم- بتشجيعك لمثل هذا التغيير؛ كونك تريد من الجميع أن يتبعوا شغفهم، وساعد كل موظف على إيجاد المرشد المناسب له في المؤسسة، إذا كان يرغب في تغيير مساره الوظيفي.

5. إطلاق الحوافز:
حسب مجلة هارفارد بيزنس ريفو؛ فإن 73% من الشركات عالية الأداء، لاتضع حدًا أقصى للأجور؛ ما يعني أن الإمكانيات التي يمكن تحقيقها سويًا غير محدودة أيضًا.

6. تقليل حدة التوتر:
وفق إحصائية أجريت في عام 2017؛ فإن الموظفين الذين يشعرون بالضغوط في العمل، هم من يفكرون في ترك عملهم أكثر من غيرهم. لذلك، اسأل موظفيك عما يُشعرهم بالتوتر؛ مثل التغييرات التنظيمية، أو الصراع بين الأشخاص، أو تحقيق التوازن بين العمل والحياة، ثم ضع خطة معهم لتلافي هذه الأسباب؛ لأن تقليل ضغط العمل، يؤدي إلى الإبداع في الأداء، الذي يعزز الإنتاجية.