عندما  التحق جافيير موشادوا بشركة Giant Moving في عام 2004، اعتقد أنه سيعمل فيها لمدة 4 أشهر فقط، ولكن كان لدى صاحبي الشركة، وهما لاري أوتول وجون باكوشا آراء وأفكار أخرى على الرغم من ملاحظتهما أن موشادوا يتمتع بقوة ولياقة بدنية عالية وذكاء عقلي كبير.

بدأ أوتول وجون الاستفادة من مهارات موشادوا بتمكينه من دورات تدريبية حول مهارات الحركة ومساعدته في الترقي في العمل. يقول موشادوا: “كنت أرغب دائمًا في القيام بوظائف صغيرة وليست كبيرة، وكنت أخاف دومًا من قيادة شاحنات كبيرة”.

ولكن مع تشجيع إدارة الشركة، بدأ موشادوا التغلب على مخاوفه.. وعندما أصيب زميله في العمل، قام بمساعدته بغير تردد، ما جعله يحصل على  أدوار كبيرة وبشكل متزايد، ثم تلقى عروضًا ترويجية حولته من مجرد مساعد قوي إلى سائق، ثم مدرب ثم رئيس قسم.

لم يكن البرنامج التدريبي الذي تبنته شركة Gentle Giant معقدًا أو متطورًا، بل كان لإضفاء الطابع الرسمي وتطويره دور أساسي في نجاح الشركة. يقول أوتول: “في السنوات الأولى للشركة، التي تأسست عام1980 ، تولى أوتول مهمة تدريب فريق العمل بأكمله. وبحلول عام 1998، كانت الشركة قد وظفت نحو  50موظفًا”. وهنا، يقول باكوشا إن الشركة في حاجة إلى اتباع نهج أكثر تنظيمًا. وحاليًا، تقدم الشركة برنامجًا تدريبًيا جديدًا يدور حول كيفية تلبية معايير الجودة في الشركة.

وقد وجدت الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير ((ASTD أن الشركات التي لديها أقل من 500 موظف تخصص ساعات أقل لتدريب الموظفين أقل مما تفعل الشركات الكبيرة، وتنفق أموالًا أكثر لكل موظف. ويرجع ذلك إلى أنه من الصعب على الشركات الصغيرة أن تحقق استفادة من بعض الخيارات التدريبية الواسعة النطاق، مثل  جلب مدربين على الموقع من الخارج.

 وفي هذا الإطار يقول بات جالاجان رئيس التحرير التنفيذي للرابطة العضوية غير الربحية إن على الشركات الصغيرة أن تجعل تدريب الموظفين في أولويات الشركة، لما له من أهمية وفوائد تظهر على المدى الطويل. ويؤكد أن الركود الاقتصادي أدى إلى ظهور ديموغرافية جديدة في قوة العمل، وتأثير التكنولوجيا، كما خلق مناخًا من القدرة والابتكار ذا أهمية بالغة للشركات  حتى تنمو وتزدهر، ما يعني اكتساب المهارات في تلك  المجالات.