من الطبيعي أن تكون بداية كل عمل قوية، وأن يكون لدى الموظفين قدرٌ عالٍ من الحماس والدافعية، والرغبة في إنجاز ما يُطلب منهم من أعمال وأكثر، هذه الفترة _المرحلة الأولى_ يجب أن يتم التعامل معها بحذر شديد، وأن يتم استخدامها الاستخدام الأمثل، لكن معدلات إنتاج الفريق لا تلبث أن تتدنى أو تنخفض بعد فترة زمنية.
هذه الظاهرة وهي انخفاض معدلات الإنتاج يسميها الخبراء والمختصون «أزمة منتصف عمر الفريق» أو تراجع الأداء في السنة الثانية، وهي ظاهرة حرية بالدراسة والنظر؛ إذ إن استمرار تفاقمها سيعني أن معدلات إنتاج الفريق ستظل متهاوية، ومن ثم لن تتقدم المؤسسة خطوة واحدة.
وبعيدًا عن هذا وذاك فما هي الأسباب التي تدفع معدلات إنتاج الفريق إلى الانخفاض والإطاحة بها أرضًا؟ هذا هو السؤال الذي سنجتهد لتقديم إجابة عنه. ومن هذه الأسباب ما يلي:
قد تجتهد الشركة في تأسيس وبناء فرق العمل، وفي اختيار أعضاء هذا الفريق أو ذاك بدقة فائقة، لكنها تنسى تدشين نظام لدعم هذا الفريق، والدفع به قُدمًا، والسهر على تلبية آماله وطموحاته؛ إذ بدون هذا النظام لن تدوم حماسة الموظفين ولا شغفهم بالعمل.
قد يكون مهمًا بل ضروريًا لفت أنظار أعضاء الفريق إلى التقدم الذي تمكنوا من إحرازه، والنجاح الذي تم تحقيقه من خلالهم؛ فهذا النجاح وذاك الإحراز سيلهب حماسهم ويستحثهم على بذل المزيد من الجهد.
إذا استمر أعضاء الفريق في أداء أعمال روتينية ومألوفة، فستصيبهم حالة من الفتور وخفوت الهمة، ومن ثم فإن خير وسيلة للتخلص من هذه المعضلة هو وضع أهداف جديدة للفريق بشكل مستمر حتى وإن كانت بسيطة؛ إذ إن إنجاز هذه الأهداف سيعمل على تشجيع الفريق، وتحفيزه.
على قائد الفريق أن يوزع المهام بين أعضاء فريقه ومرؤوسيه بشكل يضمن وجود نشاط جديد يؤديه كل واحد من هذا الفريق بشكل يومي.
إذا طلبت من أي من أعضاء فريق عملك أن يؤدي أي نشاط إضافي، أو إن طلبت من أي واحد منهم أن يقوم بعمل فوق مهامه الوظيفية المعهودة والمتعارف عليها، فعليك أن تقدم تعويضًا لهم عن ذلك؛ فإذا لم تفعل فلتتوقع منهم رفضًا أو فتورًا في الأداء.
وبعد، فمن المهم أن يدرك القائمون على فرق العمل أنه من الطبيعي أن تتردى معدلات إنتاج الفريق الذي يقومون عليه، وأن يتعاملوا مع البعض بشكل منطقي وطبيعي، وألا يهربوا منها، بل يتعاملوا معها بشكل منهجي، وطريقة سليمة؛ حتى يتم علاج هذه المشكلة، والخروج منها بسلام
العربية
